jueves, 6 de noviembre de 2014

Empleo: ¿Qué tan imparciales son las pruebas de personalidad?



Las personas que solicitan empleo en línea en la cadena estadounidense de tiendas de electrónicos RadioShack Corp. deben expresar si están de acuerdo con esta declaración: “A lo largo del día, puedo experimentar muchos cambios de ánimo”. Lowe’sCos., una cadena de productos para mejoras en el hogar, les pregunta a los aspirantes a empleo si “piensan que las demás personas tienen buenas intenciones”. Una prueba de McDonald’s Corp. dice: “Si pasa algo muy malo, me toma algún tiempo volver a sentirme feliz”.

En la última década, el uso de pruebas de personalidad en línea se ha disparado a medida que las empresas intentan agilizar el proceso de contratación de personal, especialmente para empleos de servicio al cliente. Este tipo de pruebas se usan para evaluar la personalidad, aptitudes, habilidades cognitivas y otras características de entre 60% y 70% de los trabajadores potenciales en Estados Unidos, un alza frente a entre 30% y 40% de hace alrededor de cinco años, estima Josh Bersin, director de la firma consultora Bersin by Deloitte, una división de la auditora Deloitte LLP.

Las pruebas de personalidad en el sector laboral se han convertido en un negocio de US$500 millones al año y está creciendo en entre 10% y 15% anualmente, estima Hogan Assessment Systems Inc., una empresa de pruebas del estado de Oklahoma.Xerox Corp. indica que los tests han reducido el nivel de deserción en 20 días o más en empleos de servicio al cliente con un alto índice de rotación. Dialog Direct, del estado de Michigan, dice que el software de pruebas le permite al operador y gerente del centro de llamadas predecir con una precisión de 80% qué empleados recibirán las mejores calificaciones en desempeño.

Sin embargo, el alza de las pruebas de personalidad también ha generado un creciente escrutinio sobre su eficacia e imparcialidad. Algunas empresas han reducido, cambiado o eliminado el uso de este tipo de pruebas. Grupos de derechos civiles en EE.UU. mantienen que los algoritmos basados en datos en estos tests podrían hacer que ciertos empleos sean difíciles de obtener para personas que no cumplan con fórmulas rígidas.

Julie Brill, una demócrata que forma parte de la Comisión Federal de Comercio (FTC) de EE.UU. y quien ha examinado el uso de datos por parte de las empresas, dice que los algoritmos diseñados para reducir la parcialidad “irónicamente podrían tener el efecto de crear un nuevo tipo de discriminación”. La FTC no tiene el poder de regular asuntos laborales.

Whole Foods Market Inc., una cadena estadounidense de supermercados, dejó de usar las pruebas en 2007 después de que los gerentes se percataron que los trabajadores que pasaban la prueba de personalidad carecían algunas veces de habilidades básicas para preparar alimentos. “Para nosotros, simplemente no encajaba bien”, señaló el vocero de la empresa, Michael Silverman.

Xerox dejó de mirar datos sobre el tiempo de viaje al trabajo de sus candidatos incluso sabiendo que los empleados de servicio al cliente que llegan al trabajo más rápido suelen mantener sus empleos en Xerox durante más tiempo. Los gerentes de Xerox consideraron que la información podía poner a los solicitantes de barrios con población de minorías en desventaja durante el proceso de contratación.

“Hay cierta información que uno recibe de la que debería mantenerse alejado a la hora de tomar una decisión sobre contratación”, afirma Teri Morse, vicepresidente de reclutamiento de Xerox. En general, sin embargo, la empresa está “siempre sorprendida” con la precisión de las pruebas que comenzó a utilizar en 2012, dice.

Xerox busca ahora señales de compasión en las pruebas de contratación, ya que los postulantes que obtienen altas calificaciones en empatía tienden a sobresalir en el servicio al cliente, según la compañía. Las pruebas son provistas por Evolv Inc., una empresa de San Francisco que no cotiza en bolsa y que se autodenomina el “líder reconocido en la optimización de ‘big data’ de la fuerza laboral”.

El presidente ejecutivo de Evolv, Max Simkoff, apunta que el criterio ligado a la personalidad es una pequeña parte de una prueba más amplia que también examina las motivaciones, la creatividad y las aptitudes técnicas de los solicitantes de empleo.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de EE.UU. está investigando si los tests de personalidad discriminan contra personas con discapacidades. Como parte de la pesquisa, las autoridades están intentando determinar si las pruebas excluyen a personas que sufren de condiciones mentales como depresión o trastorno bipolar, a pesar de que cuenten con las habilidades adecuadas para el trabajo, según documentos de la EEOC.

Los vendedores de pruebas han dicho que sus propios estudios muestran que los tests de personalidad no tienen un impacto negativo contra los solicitantes con base a la raza o género. Sin embargo, la discapacidad no se ha investigado mucho.

Las pruebas de personalidad para el proceso de contratación están en gran parte basadas en un modelo psicológico desarrollado en los años 30. Hasta hace poco, los postulantes a un empleo eran sometidos a estas en etapas avanzadas del proceso de contratación, y los resultados se consideraban junto con entrevistas y experiencia previa.

A medida que el proceso se ha vuelto más automatizado y los empleadores empiezan a incorporar más datos a la selección, los tests se emplean más a menudo en etapas iniciales para filtrar a los postulantes.

Las respuestas a las pruebas de personalidad en línea pueden “eliminar casi 30% de los solicitantes menos calificados” antes de que el empleador siquiera vea un currículo vitae, dice Ken Lahti, vicepresidente de desarrollo de productos e innovación en CEB, una empresa del estado de Virginia que provee pruebas para solicitantes de empleo.

Deniz Ones, una psicóloga industrial y organizacional en la Universidad de Minnesota, dice que los tests tienen algún valor predictivo. Por ejemplo, el ranking de un trabajador en indicadores de diligencia puede revelar a los jefes información sobre ética laboral, dice.

RadioShack emplea preguntas sobre comportamiento solo como una herramienta para evaluar a los candidatos laborales, indica una persona cercana a la empresa. Lowe’s dice que sus tests de personalidad la ayudan a “desarrollar una fuerza laboral que proporcionará la mejor experiencia de compra para sus clientes”. La vocera de McDonald’s, Lisa McComb, indica que las preguntas sobre personalidad se usan para obtener “respuestas precisas y cándidas”, no para evaluar las cualificaciones de un candidato laboral.

Estudios académicos han concluido que las características particulares de personalidad tienen a lo mucho un pequeño vínculo con el desempeño. Las firmas de pruebas de personalidad y las empresas que las contratan divulgan poca información sobre los tests, indicando que sus fórmulas están patentadas

Fuente: WSJ

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